会议🌧仅仅开了一🐮🖻天的时间，极光🄅文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。
这个效率🄛♵🌲对于一般公司来说简直有点不可思议。
不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清🞺🙍🉅晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。
在极🌧光🙷🏀文🄛♵🌲化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。
不⛐🙣🌏管🌧是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。
比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查🄨⛬🝟以及流程👡任务的处理时效。
虽然是🙷🏀对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做🔩🃔🗜的事🞺🙍🉅情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。
在这方面，投行出身的柳若依最容忍🆉不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。
然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优👡化。
赵少东和🄛♵🌲楚洛都是大不列颠精英学🄟⚝💛校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。
基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，💰🕟出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。
遇到这种事情多了，他们也只🏟🛗🜡能见🄟⚝💛鬼不怪，当成😓🀹天才自有天才的难以理解之处。
反正在柳若🚉依身上，他们也不是第一次见识到这种🅨🅞神奇了。
任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘🅨🅞洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。
“去年大家完成的⚮🔲🄥绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不😠让🏄🗧地主持起会议来。